Θεματική θεωρία της ηγεσίας

Ένα ευέλικτο στυλ ηγεσίας

Η θεωρία της κατάστασης της ηγεσίας υποδεικνύει ότι κανένα ενιαίο στυλ ηγεσίας δεν είναι το καλύτερο. Αντ 'αυτού, όλα εξαρτώνται από την κατάσταση στο χέρι και το είδος της ηγεσίας και των στρατηγικών που ταιριάζουν καλύτερα στο έργο. Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, οι πιο αποτελεσματικοί ηγέτες είναι εκείνοι που είναι σε θέση να προσαρμόσουν το στυλ τους στην κατάσταση και να δουν τις παραμέτρους όπως ο τύπος της εργασίας, η φύση της ομάδας και άλλοι παράγοντες που θα μπορούσαν να συμβάλουν στην επίτευξη της εργασίας.

Η θεωρία της κατάστασης ηγεσίας αναφέρεται συχνά ως Θεωρία Ηγεσίας Κατάστασης Hersey-Blanchard, μετά από τους προγραμματιστές της, ο Δρ Paul Hersey, συγγραφέας του "The Situational Leader" και ο Kenneth Blanchard, συγγραφέας του "One-Minute Manager".

Hersey και Blanchard's Leadership Styles

Οι Hersey και Blanchard πρότειναν ότι υπάρχουν τέσσερις πρωταρχικές μορφές ηγεσίας:

• Λέγοντας (S1): Σε αυτό το στυλ ηγεσίας, ο ηγέτης λέει στους ανθρώπους τι να κάνουν και πώς να το κάνουν.
• Πώληση (S2): Αυτό το στυλ εμπλέκεται περισσότερο πίσω-και-πίσω μεταξύ των ηγετών και των οπαδών. Οι ηγέτες "πωλούν" τις ιδέες και το μήνυμά τους για να πάρουν τα μέλη της ομάδας να αγοράσουν στη διαδικασία.
• Συμμετέχοντας (S3): Σε αυτή την προσέγγιση, ο ηγέτης προσφέρει λιγότερη κατεύθυνση και επιτρέπει στα μέλη της ομάδας να αναλάβουν πιο ενεργό ρόλο στην εκπόνηση ιδεών και στη λήψη αποφάσεων.
• Εξουσιοδότηση (S4): Αυτό το στυλ χαρακτηρίζεται από μια λιγότερο εμπλεκόμενη, χέρι-off προσέγγιση στην ηγεσία. Τα μέλη του ομίλου τείνουν να κάνουν τις περισσότερες αποφάσεις και να αναλάβουν το μεγαλύτερο μέρος της ευθύνης για το τι συμβαίνει.

Επίπεδα ωριμότητας

Το σωστό στυλ ηγεσίας εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το επίπεδο ωριμότητας (δηλαδή το επίπεδο γνώσης και ικανότητας) των ατόμων ή της ομάδας.

Η θεωρία Hersey και Blanchard προσδιορίζει τέσσερα διαφορετικά επίπεδα ωριμότητας, όπως:

• Μ1: Τα μέλη της ομάδας δεν διαθέτουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και την προθυμία να ολοκληρώσουν το έργο.

• M2: Τα μέλη της ομάδας είναι πρόθυμα και ενθουσιασμένοι, αλλά δεν έχουν την ικανότητα.
• M3: Τα μέλη του ομίλου έχουν τις ικανότητες και την ικανότητα να ολοκληρώσουν το έργο, αλλά δεν επιθυμούν να αναλάβουν την ευθύνη.
• M4: Τα μέλη της ομάδας είναι εξειδικευμένα και πρόθυμα να ολοκληρώσουν το έργο.

Αντιστοίχιση μορφών ηγεσίας με επίπεδα ωρίμανσης

Το μοντέλο Hersey-Blanchard υποδηλώνει ότι τα παρακάτω επίπεδα ηγεσίας είναι τα πιο κατάλληλα για αυτά τα επίπεδα ωριμότητας:

• Χαμηλή ωριμότητα (M1) -Διάδοση (S1)
• Μεσαία ωριμότητα (M2) -Παράδοση (S2)
• Μεσαία ωριμότητα (Μ3) - Συμμετοχή (S3)
• Υψηλή ωριμότητα (M4) -Αποκατάσταση (S4)

Ένα ευέλικτο μοντέλο ηγεσίας

Κατά την έναρξη ενός έργου μπορεί να είναι απαραίτητο ένα στυλ "πιο διαδεδομένο", όταν οι οπαδοί στερούνται την ευθύνη ή τη γνώση για να δουλεύουν μόνοι τους. Καθώς οι υφισταμένοι γίνονται πιο έμπειροι και γνώστες, ωστόσο, ο ηγέτης μπορεί να θέλει να μεταφερθεί σε μια πιο αντιπροσωπευτική προσέγγιση. Αυτό το μοντέλο κατάστασης της ηγεσίας επικεντρώνεται στην ευελιξία έτσι ώστε οι ηγέτες να είναι σε θέση να προσαρμοστούν ανάλογα με τις ανάγκες των οπαδών τους και τις απαιτήσεις της κατάστασης.

Η κατατοπιστική προσέγγιση της ηγεσίας αποφεύγει επίσης τις παγίδες της προσέγγισης ενός τύπου αναγνωρίζοντας ότι υπάρχουν πολλοί διαφορετικοί τρόποι αντιμετώπισης ενός προβλήματος και ότι οι ηγέτες πρέπει να είναι σε θέση να αξιολογήσουν την κατάσταση και τα επίπεδα ωριμότητας των υφισταμένων προκειμένου να προσδιορίσουν προσέγγιση θα είναι η πιο αποτελεσματική σε κάθε δεδομένη στιγμή.

Επομένως, οι θεωρίες κατάστασης δίνουν μεγαλύτερη προσοχή στην πολυπλοκότητα των δυναμικών κοινωνικών καταστάσεων και στα πολλά άτομα που ενεργούν σε διαφορετικούς ρόλους και που τελικά θα συμβάλουν στο αποτέλεσμα.

Το μοντέλο SLII

Το Situational Leadership II (ή μοντέλο SLII) αναπτύχθηκε από τον Kenneth Blanchard και βασίζεται στην αρχική θεωρία του Blanchard και του Hersey. Σύμφωνα με την αναθεωρημένη έκδοση της θεωρίας, οι αποτελεσματικοί ηγέτες πρέπει να βασίζουν τη συμπεριφορά τους στο αναπτυξιακό επίπεδο των μελών της ομάδας για συγκεκριμένα καθήκοντα. Το αναπτυξιακό επίπεδο καθορίζεται από το επίπεδο ικανότητας και δέσμευσης κάθε ατόμου.

Αυτά τα επίπεδα περιλαμβάνουν:

• Ενθουσιώδης αρχάριος (D1): Υψηλή δέσμευση, χαμηλή ικανότητα.
• Απογοητευμένος εκπαιδευόμενος (D2): Μερικές ικανότητες, αλλά οι αποτυχίες έχουν οδηγήσει σε χαμηλή δέσμευση.
• Δυνατός αλλά προσεκτικός καλλιτέχνης (D3): Η ικανότητα αυξάνεται, αλλά το επίπεδο δέσμευσης ποικίλλει.
• Αξιόπιστος συνεργάτης (D4): Υψηλή ικανότητα και δέσμευση.

SLII Ηγετικές Στυλ

Η SLII προτείνει επίσης ότι η αποτελεσματική ηγεσία εξαρτάται από δύο βασικές συμπεριφορές: υποστήριξη και καθοδήγηση. Οι κατευθυντήριες συμπεριφορές περιλαμβάνουν την παροχή συγκεκριμένων οδηγιών και οδηγιών και την προσπάθεια ελέγχου της συμπεριφοράς των μελών της ομάδας. Οι συμπεριφορές υποστήριξης περιλαμβάνουν δράσεις όπως η ενθάρρυνση των υφισταμένων, η ακρόαση και η προσφορά αναγνώρισης και ανάδρασης.

Η θεωρία προσδιορίζει τέσσερα βασικά στυλ ηγεσίας, όπως:

• Σκηνοθεσία (S1): Υψηλή στις κατευθυντήριες συμπεριφορές, χαμηλή στις υποστηρικτικές συμπεριφορές.
• Προπόνηση (S2): Υψηλή τόσο στις κατευθύνσεις όσο και στις υποστηρικτικές συμπεριφορές.
• Υποστήριξη (S3): Χαμηλή συμπεριφορά κατεύθυνσης και υψηλή υποστήριξη συμπεριφορών.
• Ανάθεση (S4): Χαμηλή τόσο στις κατευθύνσεις όσο και στις υποστηρικτικές συμπεριφορές.

Το κύριο σημείο της θεωρίας SLII είναι ότι το ένα από αυτά τα τέσσερα στυλ ηγεσίας δεν είναι το καλύτερο. Αντ 'αυτού, ένας αποτελεσματικός ηγέτης θα ταιριάξει τη συμπεριφορά του / της με την αναπτυξιακή ικανότητα κάθε υποκείμενου για το συγκεκριμένο έργο.

Σημαντικοί παράγοντες κατάστασης

Οι ειδικοί υποδεικνύουν ότι υπάρχουν τέσσερις βασικοί παράγοντες συμφραζομένων που πρέπει να γνωρίζουν οι ηγέτες όταν κάνουν μια αξιολόγηση της κατάστασης. Αυτοί οι παράγοντες περιλαμβάνουν:

1. Οι ηγέτες πρέπει να εξετάσουν τη σχέση μεταξύ των ηγετών και των μελών της ομάδας. Οι κοινωνικοί και διαπροσωπικοί παράγοντες μπορούν να διαδραματίσουν έναν ρόλο στον καθορισμό της καλύτερης προσέγγισης. Για παράδειγμα, μια ομάδα που στερείται αποτελεσματικότητας και παραγωγικότητας μπορεί να επωφεληθεί από ένα στυλ που δίνει έμφαση στη σειρά, στους κανόνες και στους σαφώς καθορισμένους ρόλους. Μια παραγωγική ομάδα εργαζομένων με υψηλή εξειδίκευση, από την άλλη πλευρά, μπορεί να επωφεληθεί από ένα πιο δημοκρατικό στυλ που επιτρέπει στα μέλη των ομάδων να εργάζονται ανεξάρτητα και να συμμετέχουν σε οργανωτικές αποφάσεις.
2. Ο ηγέτης πρέπει να εξετάσει το ίδιο το καθήκον. Οι εργασίες μπορούν να κυμαίνονται από απλό σε περίπλοκο, αλλά ο ηγέτης πρέπει να έχει μια σαφή ιδέα για το τι ακριβώς συνεπάγεται η εργασία για να διαπιστώσει εάν έχει επιτευχθεί επιτυχώς και με ικανοποιητικό τρόπο.
3. Πρέπει επίσης να εξεταστεί το επίπεδο εξουσίας που έχει ο ηγέτης πάνω από τα μέλη της ομάδας. Ορισμένοι ηγέτες έχουν εξουσία που παρέχει η ίδια η θέση, όπως η ικανότητα να πυροβολούν, να μισθώνουν, να επιβραβεύουν ή να επιπλήττουν υφισταμένους. Άλλοι ηγέτες αποκτούν δύναμη μέσω των σχέσεών τους με τους εργαζόμενους, συχνά με σεβασμό από αυτούς, προσφέροντάς τους υποστήριξη και βοηθώντας τους να ενταχθούν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων.
4. Όπως υποδεικνύει το μοντέλο Hersey-Blanchard, οι ηγέτες πρέπει να εξετάσουν το επίπεδο ωριμότητας κάθε μέλους κάθε ομάδας. Το επίπεδο ωριμότητας είναι ένα μέτρο της ικανότητας ενός ατόμου να ολοκληρώσει ένα έργο, καθώς και η προθυμία του να ολοκληρώσει το έργο. Η ανάθεση μιας εργασίας σε ένα μέλος που είναι πρόθυμο αλλά δεν έχει την ικανότητα είναι μια συνταγή για αποτυχία.

Η ικανότητα εντοπισμού του επιπέδου ωριμότητας κάθε υπαλλήλου επιτρέπει στον ηγέτη να επιλέξει την καλύτερη προσέγγιση ηγεσίας για να βοηθήσει τους υπαλλήλους να επιτύχουν τους στόχους τους.

> Πηγές:

> DuBrin AJ. Ηγεσία: έρευνα, ευρήματα, πρακτική και δεξιότητες. Mason, ΟΗ: Νοτιοδυτική, Εκπαίδευση για τις δαπάνες. 2013.

> Gill R. Θεωρία και πρακτική της ηγεσίας. Λονδίνο: Δημοσιεύσεις Sage; 2011.

> Hersey Ρ, Blanchard ΚΗ. Διαχείριση Οργανωσιακής Συμπεριφοράς - Χρήση Ανθρώπινου Δυναμικού . New Jersey / Prentice Hall; 1969.

> Hersey Ρ, Blanchard ΚΗ. Θεωρία κύκλου ζωής της ηγεσίας. Περιοδικό κατάρτισης και ανάπτυξης. 1969, 23 (5): 26-34.

> Nevarez C, Wood JL, Penrose R. Θεωρία Ηγεσίας και Κοινοτικό Κολλέγιο: Εφαρμογή της Θεωρίας στην Πρακτική. Sterling, Virginia: Stylus Publishing. 2013.